Khóa luận: Cở sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc

Dưới đây là nội dung Cơ Sở Lý Thuyết Và Mô Hình Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc rất phù hợp cho các bạn sinh viên ngành quản trị kinh doanh khi các bạn làm khóa luận tốt nghiệp về Mô Hình Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc. Nội dung bao gồm khái niệm về động lực làm việc, Tổng quan nghiên cứu, các yếu tố được sữ dụng trong nghiên cứu, giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Mong rằng nội dung bài viết dưới đây sẽ giúp được các bạn trong quá trình làm bài khóa luận tốt nghiệp của chính mình.

Ngoài ra hiện nay Luận Văn Luật còn hỗ trợ dịch vụ viết viết khóa luận tốt nghiệp cho các bạn sinh viên ngành quản trị kinh doanh và các khối ngành kinh tế. Nếu các bạn bận rộn không có thời gian làm bài thì thể liên hệ ngay hotline zalo/tele: 0972114537 bạn nhé.

1. Khái niệm về động lực làm việc

Để có hiệu quả công việc tốt, nhân viên thực hiện phải tự tạo hoặc nhà quản lý phải tạo được động lực làm việc tuyệt vời cho nhân viên.

Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau, được định nghĩa theo nhiều quan điểm, điển hình:

Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 khái niệm về động lực làm việc được phân tích.

Theo Maehr & Braskamp (1986), động lực làm việc nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức”.

Theo Sjoberg và Lind (1994), động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc và được đánh giá qua 12 thang đo phản ánh được nhân viên tự nguyện đến mức nào đối với công việc.

Theo FredericHerzberg (1959), “Động lực làm việc là khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

Theo Robbins (2013), “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.

Theo Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu.

Theo Nguyễn Xuân Lan (2010), tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động.

Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), động lực của nhân viên là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất mang hiệu quả cao.

[ Nhiều quan điểm và thước đo về động lực làm việc đồng nhất lại đều hướng về sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của nhân viên. Và tạo động lực làm việc cho nhân viên được hiểu là tất cả các biện pháp của các cấp bậc quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức doanh nghiệp, công ty nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.

2. Tổng quan các Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc trước đây

Nghiên cứu của Boyatzis (1982)

Boyatzis (1982) chỉ rõ rằng, làm việc có hiệu quả cao là do ảnh hưởng của 3 nhóm yếu tố khác nhau:

(1) Năng lực cá nhân

(2) Yêu cầu công việc

(3) Môi trường tổ chức

Nếu một trong 3 nhóm yếu tố không phù hợp, tương thích với nhóm yếu tố còn lại thì hiệu quả công việc không được tối đa hoá. Trong mô hình năng lực của Boyatzis, yếu tố năng lực cá nhân là một đặc tính cơ bản của một người. Đó có thể là một động lực, một đặc trưng, kỹ năng, phương diện về hình ảnh cá nhân của một người hoặc vai trò xã hội hoặc một kiến thức nền, có thể nói, năng lực là sự kết hợp của khả năng, tính cách, kiến thức, động lực và sở thích. Yếu tố môi trường làm việc bao gồm cấu trúc Công ty, chính sách, quy trình và các điều kiện của tổ chức. Yêu cầu công việc bao gồm các nhiệm vụ cá nhân, chức năng và vai trò của công việc người nhân viên thực hiện trong toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp.

}Nghiên cứu của Zigarmi và cộng sự (2006)

Theo Zigarmi et al. (2006), hiệu quả công việc của người lao động bị chi phối bởi 8 yếu tố:

(1) Công việc có ý nghĩa

(2) Quyền tự trị

(3) Sự phát triển nghề nghiệp

(4) Sự công nhận

(5) Sự cộng tác

(6) Sự công bằng

(7) Mối quan hệ với lãnh đạo

(8) Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mô hình này không chỉ đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động, mà nó còn đưa ra cách thức tác động của các nhân tố này như thế nào. Từ 8 nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động sẽ ảnh hưởng đến những suy nghĩ trong nhận thức và những suy nghĩ về mặt tình cảm của người lao động, và cuối cùng là những thay đổi trong nhận thức và cảm giác đó sẽ ảnh hưởng làm thay đổi hành vi của người lao động. Những thay đổi trong hành vi của người lao động có thể là: nỗ lực làm việc, lòng vị tha, xu hướng gắn bó với công ty, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả làm việc cao.

Nghiên cứu của Kovach (1987)

Nghiên cứu cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên:

Công việc ổn định

Công việc thú vị

Điều kiện làm việc

Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

Lương cao

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

Sự giúp đỡ của cấp trên

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Sự tự chủ trong công việc

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

Nghiên cứu của Nguyễn Tấn Khanh (2018)

Với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức – nghiên cứu tại tỉnh Bình Dương”, Nguyễn Tấn Khanh kết luận mô hình nghiên cứu có 7 nhân tố tác động lên hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại tỉnh Bình Dương:

(1) Đặc điểm công việc

(2) Giám sát & Quyền tự quyết

(3) Đánh giá thành tích

(4) Sự phát triển nghề nghiệp

(5) Sự cộng tác

Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 200 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thuộc sự quản lý của Sở nội vụ tỉnh Bình Dương. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Giám sát & Quyền tự quyết ảnh hưởng mạnh nhất lên Hiệu quả làm việc, tiếp theo là các nhân tố Sự phát triển nghề nghiệp, Đặc điểm công việc, Sự cộng tác, và Đánh giá thành tích. Hai biến độc lập trong mô hình đề xuất ban đầu là “Tiền lương và phụ cấp” và “Quan hệ với cấp trên” không ảnh hưởng có ý nghĩa lên hiệu quả làm việc theo kết quả phân tích thống kê nên đã được loại ra khỏi mô hình.

}Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012)

Nghiên cứu đã khám phá ra 5 nhân tố ảnh hưởng lên hiệu quả làm việc của người lao động là:

(1) Cơ hội thăng tiến

(2) Chính sách khen thưởng và phúc lợi

(3) Quan hệ với lãnh đạo

(4) Điều kiện làm việc

(5) Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

Trong đó, Cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình.

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016)

Nghiên cứu đưa ra 7 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty điện lực Tân Thuận, được sắp xếp mức ảnh hưởng từ cao xuống thấp như sau

Thu nhập và phúc lợi

Điều kiện làm việc

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Sự hỗ trợ của cấp trên

Công nhận thành tích

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH.

3. Tổng hợp các yếu tố được sử dụng trong các nghiên cứu có liên quan

STTYếu tốNghiên cứu liên quan1Công việc có ý nghĩa/ thú vịZigarmi et al. (2006)

Kovach (1987)

Nguyễn Tấn Khanh (2018)2Sự tự chủ trong công việcZigarmi et al. (2006)

Kovach (1987)

Nguyễn Tấn Khanh (2018)3Sự phát triển nghề nghiệp/ thăng tiếnZigarmi et al. (2006)

Kovach (1987)

Nguyễn Tấn Khanh (2018)

Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012)

Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016)4Sự công nhận công việc/ thành tích đã làmZigarmi et al. (2006)

Kovach (1987)

Nguyễn Tấn Khanh (2018)

Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016)5Sự cộng tácZigarmi et al. (2006)

Nguyễn Tấn Khanh (2018)6Sự công bằngZigarmi et al. (2006)7Mối quan hệ với lãnh đạoZigarmi et al. (2006)

Kovach (1987)

Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012)8Mối quan hệ với đồng nghiệpZigarmi et al. (2006)9Năng lực cá nhânBoyatzis (1982)10Yêu cầu công việcBoyatzis (1982)11Môi trường tổ chức/ điều kiện làm việcBoyatzis (1982)

Kovach (1987)

Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012)

Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016)12Công việc ổn địnhKovach (1987)13Lương và phúc lợi, khen thưởngKovach (1987)

Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012)

Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016)14Sự giúp đỡ của cấp trênKovach (1987)

Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016)15Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhịKovach (1987)16Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệpĐỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012)

Bảng 1.1: Bảng tổng hợp các yếu tố được sử dụng trong nghiên cứu có liên quan

Qua bảng kết quả tổng hợp, tác giả nhận thấy có 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên được sử dụng rộng rãi như sau:

Sự phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (5 nghiên cứu)

Sự công nhận công việc/ thành tích đã làm (4 nghiên cứu)

Môi trường tổ chức/ điều kiện làm việc (4 nghiên cứu)

Công việc có ý nghĩa/ thú vị (3 nghiên cứu)

Mối quan hệ với lãnh đạo (3 nghiên cứu)

Sự tự chủ trong công việc (3 nghiên cứu)

Lương và phúc lợi, khen thưởng (3 nghiên cứu)

4. Giả thuyết nghiên cứu và Mô Hình Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc đề xuất

Qua cơ sở lý thuyết đã trình bày và kết quả nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất như sau:

Động lực làm việc = f (Cơ hội thăng tiến; Sáng kiến cải tiến thành tích; Môi trường tổ chức/Điều kiện làm việc; Mối quan hệ với bộ máy tổ chức; Ý thức và trách nhiệm công việc; Lương và phúc lợi, khen thưởng)

4.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất

Cơ hội thăng tiến: trong công việc, trên thực tế đây là mong muốn của nhiều người khi đi làm sau một thời gian dài cống hiến trong công việc, khi họ đã sở hữu năng lực giỏi, có đầy đủ kỹ năng và phẩm chất của một người quản lý hay nhà lãnh đạo thì thăng tiến là phần thưởng quý giá mà họ mong muốn nhận được.

Trong các nghiên cứu của Kovach (1987), Zigarmi et al. (2006), Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012), Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016), Nguyễn Tấn Khanh (2018), đều chỉ ra Sự phát triển thăng tiến trong công việc thật sự có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy giả thuyết Sự phát triển thăng tiến được phát biểu như sau:

TT: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Sáng kiến cải tiến thành tích: công nhận là việc thừa nhận một việc làm hay hành động đúng với sự thật, lẽ phải hoặc hợp lệ. Công nhận sự nỗ lực của nhân viên đơn giản là việc đánh giá cao hoạt động, sự cống hiến của cá nhân, tổ chức đạt thành tựu tốt sau một khoảng thời gian làm việc. Sự công nhận được thể hiện qua nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên, dù cách tiếp cận như thế nào thì hành động công nhận sự nỗ lực của nhân viên là điều vô cùng quan trọng. Vì khi được đánh giá cao và khen thưởng về công sức đã cống hiến, nhân viên càng muốn cống hiến nhiều hơn cho công ty.

Trong các nghiên cứu của Kovach (1987), Zigarmi et al. (2006), Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016), Nguyễn Tấn Khanh (2018), đều chỉ ra Sự công nhận công việc/ thành tích đã làm thật sự có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy giả thuyết Sự công nhận công việc/ thành tích đã làm được phát biểu như sau:

SK: Sáng kiến cải tiến thành tích đã làm có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Môi trường làm việc/ Điều kiện làm việc: được cho là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc, năng suất lao động của nhân viên trong một doanh nghiệp, bất kể về quy mô hay lĩnh vực hoạt động. Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của tất cả các thành viên trong một doanh nghiệp như: Cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa giữa nhân viên với nhân viên… Tuy nhiên trong bài nghiên cứu này, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của nhân viên.

Trong các nghiên cứu của Boyatzis (1982), Kovach (1987), Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016), Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012), đều chỉ ra Môi trường tổ chức/ điều kiện làm việc đã thật sự có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy giả thuyết Môi trường tổ chức/ điều kiện làm việc đã làm được phát biểu như sau:

MT: Môi trường tổ chức/ điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Mối quan hệ với bộ máy tổ chức: với nhân viên, việc được sự quan tâm từ lãnh đạo kịp thời và thường xuyên giúp họ có động lực hoàn thành nhiệm vụ được ban lãnh đạo giao hơn và đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện để xác định mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo Sehar và Alwi (2019) cho rằng, các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng đối với sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

Trong các nghiên cứu của Kovach (1987), Zigarmi et al. (2006) và Đỗ Phú Trình và cộng sự (2012) đều chỉ ra Mối quan hệ với lãnh đạo thật sự có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy giả thuyết Công việc có ý nghĩa/ thú vị được phát biểu như sau:

QH: Mối quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Ý thức và trách nhiệm công việc: trong bất kỳ công việc nào, người có ý thức và trách nhiệm làm việc sẽ tự nguyện hoàn thành tốt công việc của mình mà không cảm thấy bị ép buộc hay bị giới hạn khuôn khổ từ cấp trên. Đồng thời, họ luôn có cảm giác trách nhiệm với nhiệm vụ được giao, tạo ra động lực mạnh mẽ để có thể hoàn thành mục tiêu được giao.

Trong các nghiên cứu của Kovach (1987), Zigarmi et al. (2006) và Nguyễn Tấn Khanh (2018) đều chỉ ra Sự tự chủ trong công việc thật sự có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy giả thuyết Sự tự chủ trong công việc được phát biểu như sau:

TN: Ý thức và trách nhiệm trong công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Lương và phúc lợi, khen thưởng: tạo động lực thông qua tài chính là đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của nhân viên để họ có thể tái sản xuất sức lao động bằng Lương; và như một công cụ đánh giá quá trình làm việc của nhân viên thông qua tạo động lực bằng Khen thưởng; bên cạnh việc nhận Lương, nhân viên còn rất quan tâm các Phúc lợi họ được cấp như một mức lương gián tiếp để hỗ trợ cho cuộc sống của người lao đông.

Trong các nghiên cứu của Kovach (1987), Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012); Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) đều chỉ ra Lương và phúc lợi, khen thưởng thật sự có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy giả thuyết Lương và phúc lợi, khen thưởng được phát biểu như sau:

PL: Lương và phúc lợi, khen thưởng có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

CÁC BẠN VÀO WED SITE ===>>> https://vietluanvanluat.com/ ĐỂ ĐƯỢC THAM KHẢO NHIỀU BÀI HAY NHÉ.

4.2. Mô hình nghiên cứu và đề xuất

Tổng kết các giả thuyết được tác giả đưa ra:

TT: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

SK: Sáng kiến cải tạo thành tích đã làm có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

MT: Môi trường tổ chức/ điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

QH: Mối quan hệ với bộ máy tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

TN: Ý thức và trách nhiệm có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

PL: Lương và phúc lợi, khen thưởng có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Trên đây là Cơ Sở Lý Thuyết Và Mô Hình Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc cũng là nội dung mà Luận Văn Luật muốn gửi đến các bạn để giúp các bạn dể dàng hơn trong việc tìm kiếm tài liệu cho bài tốt nghiệp của mình. Tuy nhiên nếu trong quá trình làm bài các bạn sẽ gặp rất nhiều khó khăn dù vậy bạn cũng đừng quá lo lắng hãy gọi ngay Zalo/tele : 0972114537 để được tư vấn viết khóa luận tốt nghiệp bạn nha.